Geçtiğimiz günlerde Dünya Ekonomik Forumu (WEF) yeni Future of Jobs raporunu yayımladı. Pandeminin yarattığı etkiyi ve bu süreçte şirketlerin perspektiflerinde ciddi bir değişim olup olmadığını görebilmek adına merakla beklediğim bir çalışmaydı. Raporda hem olumlu, hem de olumsuz haberler var. Ben her zamanki gibi işin olumlu tarafından bakma taraftarıyım.

Ekonomik ve insani kalkınma açısından, eğitim, öğrenme ve katma değerli işler yaratabilmenin önemi hepimizin malumu. 2020 yılında pandemi, dünya çapında yaşadığımız ekonomik daralma, artan politik kutuplaşma, işsizlik ve yeni nesil eşitsizliklere neden olan dijital ayrışma nedeni ile ilerleyen yıllara ilişkin pozitif bir görünüm çizmek zor. Ancak olumlu gelişmeler de var.

Öncelikle en çok tartışılan işsizlik konusuna eğilelim. Future of Jobs 2020 araştırmasının sonuçlarına göre, şirketlerin %43’ü teknoloji entegrasyonu nedeni ile iş gücünde azaltmaya gideceklerini, %41’i ise görev bazlı işler için dış yüklenicilerle çalışma modeline ağırlık vereceklerini iletiyorlar. Bu rakamlara karşılık şirketlerin %34’ü, teknolojinin insan emeğine olan ihtiyacı artıracağını ve bu nedenle istihdam edecekleri personel sayısının artacağını belirtmişler. Öte yandan çok yakın bir vadede, 2025 yılında, makinelerle insanların kurumlar içindeki rollerinin %50 - %50 olarak eşitleneceği öngörülüyor. 2018 raporunda, 2022 tahminleri olarak iş gücü dağılımında %58 insan gücü, %42 makine öngörüsü yapılmıştı.

Bu rakamlara bakarak WEF, makineleşme nedeni ile 85 milyon iş kaybı yaşanırken, 97 milyon yeni işin ortaya çıkacağı tahmininde bulunuyor. Bu rakamlar önceki raporda daha olumlu bir tablo çizmekteydi (75 milyon iş kaybı ve 133 milyon yeni iş yaratımı).

Hızlı ve zorunlu dijitalleşme sürecimiz sonrasında, yöneticilerin %84’ü, iş süreçlerini dijitale taşıyabileceklerini belirtirken, çalışanlarının %44’ünün işlerini uzaktan çalışma ile yürütebileceklerini ifade ediyorlar. Ancak elbette bu, büyük bir ağırlıkla beyaz yakalı işler için geçerli. Bu noktada giderek derinleşen bir ayrışma olduğundan bahsetmek mümkün. Olumlu olarak nitelendirilebilecek bir gelişme ise, her zamankinden daha fazla sayıda yöneticinin (katılımcıların yaklaşık üçte biri) çalışanlarına daha sağlıklı ve verimli bir çalışma ortamı sunabilmek amacıyla aidiyet, bağlılık, birliktelik gibi alanlarda iyileşme sağlayacak dijital araçları devreye alacaklarını belirtmeleri.

Geleceğin iş dünyasına ilişkin araştırmalarda en kritik konulardan biri elbette beceri kazandırma ve yönetimine ilişkin sonuçlar. Yöneticilerin 2025 yılına kadar yükselişte olacağını düşündükleri öncelikli beceriler, daha önce yayımlanan raporlarla benzer nitelikte. Buna göre, eleştirel düşünme, problem çözme ve öz kontrol ve yönetim becerileri yine ön planda. Öte yandan, pandemi etkisi olarak da yorumlayabileceğimiz şekilde öz yönetim becerileri özellikle vurgulanmış. Bu beceriler dayanıklılık (resilience), stres toleransı, esneklik ve aktif öğrenme gibi becerilerden oluşuyor. Mart ayından bu yana yaşadığımız süreçte, hemen hemen her araştırmanın sonucu, uzman görüşü ve hatta kendi deneyimlerimiz, dayanıklılık ve esneklik becerilerinin önemini net bir şekilde gözler önüne serdi. Ben bu becerilere olumlu düşünmeyi de eklemek istiyorum. Olumlu düşünme de geliştirilebilir bir beceri ve özellikle dayanıklılık ve esneklik becerilerinin temelini oluşturuyor. Burada elbette rasyonel tabana oturtulmuş bir optimizmden bahsediyorum. Eskilerin tabiri ile, “vak’a ile kavga etme”yi bir kenara bırakıp (vak’a: gerçekleşmiş olan hadise), koşullar ve eldeki imkanlar dahilinde bizi en iyi sonuca götürebilecek yolda harekete geçme motivasyonu ve disiplini, bugünün ve geleceğin dünyasında hem bireysel hem de kurumsal olarak en kilit becerilerden biri olarak ortaya çıkıyor.

Beceri geliştirmeye ilişkin olarak şirketler, önümüzdeki 6 aylık periyotta, çalışanlarının en az %40’ının yeniden beceri geliştirmeye (reskilling) ihtiyaç duyacağını düşünüyorlar. 2018 raporu ile en büyük farklılıklardan biri ise, çalışanların işlerini sürdürürken yeni beceriler kazanmak zorunda olduklarını düşünen yöneticilerin oranında gerçekleşmiş. 2018 yılında yöneticilerin %65’i yeni beceriler kazanmanın çalışanlar için bir zorunluluk olduğunu düşünürken, 2020 yılında bu oran %95’e çıkmış durumda. Bu noktadan hareketle, yöneticilerin beceri geliştirme programlarının planlanması ve hayata geçirilmesine daha büyük önem atfedeceklerini düşünebilir ya da en azından umut edebiliriz. Aksi durumda sorumluluğun önemli bir kısmı yine bireysel çaba üzerine yoğunlaşacaktır. Bu da bizi yine şu meşhur önerme ile baş başa bırakıyor: geleceğin dünyası, yalnızca ve yalnızca kendini geliştirme konusunda istekli, iradeli, tutarlı ve hızlı olanların dünyası olacak. Üniversite eğitiminin gerekliliğini dahi sorguladığımız bir dünyada, tek önemli ayrıştırıcı değişkenin sürekli öğrenme ve gelişme isteği olması pek de şaşırtıcı olmayacaktır. Bu sebeple, bugünün aksine yeni dünyada, kendini “ortalama”ya konumlandıran birey ya da kurumlara yer olacağını düşünmüyorum.

İş ya da sektör değiştirmek üzere yeni beceriler kazanılması (reskilling) ve mevcut işleri daha iyi ve yetkin bir biçimde sürdürebilmek için beceriler kazanılması (upskilling) için ise elimizdeki süre daralmış görünüyor. Mevcut işinizde çalışmaya devam edecek olursanız, önümüzdeki beş yıl içinde işiniz için gerekli olan becerilerin %40’ı değişmiş olacak ve haliyle bu becerilere uyum sağlamanız gerekecek. Öte yandan, farklı sektörlere veya farklı işlere geçmek üzere beceri kazanması (reskilling) gerekecek olan çalışanların oranı ise tüm çalışanların %50’si. Bu çok yüksek bir oran ve iki yıl içinde %4’lük bir artış kaydettiği düşünüldüğünde daha da artma ihtimali yüksek.

Diğer yandan, bence son derece olumlu gelişmelerden biri ise yöneticilerin çalışanlarına beceri kazandırma konusuna verdikleri önemin artması. Beşeri sermayeye yapılan yatırımların önemini bu süreçte daha iyi idrak eden yöneticiler, 2025 yılına kadar çalışanlarının %70’ine yeniden beceri kazandırma ve beceri geliştirme eğitimleri vermeyi planladıklarını belirtiyorlar. Beşeri sermayeye verilen önemi gösteren bir diğer gelişme ise, şirketlerin teknolojik dönüşüm nedeniyle işini kaybedecek olan çalışanlarının yaklaşık %50’sini, farklı rollerde değerlendirmeye yöneleceklerini ifade etmeleri. Bahsi geçen oranlarda gerçekleştiği takdirde, işten çıkarma ya da iş gücü daraltma stratejileri yerine reskilling ile çalışanların farklı rollere geçişinin sağlanması, teknolojik dönüşüm kaynaklı işsizlikle ilgili sorunlarımızı nispeten hafifletebilir.

Teknolojik kırılım ve pandemi nedeniyle meydana gelen ekonomik durağanlık süreçlerinin üst üste gelmesi, eşitsizliklerin her zamankinden daha yüksek bir ivmeyle artması sorununa yol açtı. Bana göre, tüm bu sorunların içinde en öncelikli ve proaktif çabalar ile ele alınması gereken sorun bu. Yıllardır yoksulluk ve yoksullukla doğrudan bağlantılı olan eğitime erişim konularında kat ettiğimiz mesafede, pandemi ile birlikte maalesef geriye dönüş yaşandı. Bu çok önemli kırılma, derin uçurumlar yaratmaya muktedir.

Düşük ücretli işlerde çalışan kişiler, kadınlar ve gençler ekonomik daralmadan en çok etkilenen kesimler oldu. Raporda, pandemi nedeniyle yaşanan ekonomik daralmanın etkilerinin, söz konusu gruplar için 2008 yılında yaşanan küresel finansal krize kıyasla çok daha derin olduğu yorumu yapılıyor. Diğer yandan riskli işlerde çalışan ya da işsiz bireyler için beceri kazandırma çalışmalarının, kamu sektörünün de gündeminde olması mutlak surette gerekli. Şirketlerin yalnızca %21’i beceri kazandırmaya ilişkin çalışmalarında kamu fonlarından yararlandıklarını belirtirken, kamu sektörünün, dönüşüm sürecinde işsizlikle yüzleşen bireyler için güvenlik ağları oluşturmasının ve şimdiye kadar farklı gerekçelerle ötelenen eğitim sistemi reformlarının hızla gerçekleştirilmesinin öneminden bahsedilmiş.

Uzun yıllardır gelir dağılımı, eğitim, sağlık ve finansmana erişim gibi hayati öneme sahip alanlarda eşitsizliklerin ortadan kaldırılmasına ilişkin araştırmalar yapan biri olarak, kat edilen onca mesafenin, dijitalleşmenin yarattığı kutuplaşma nedeniyle geriye dönmesini endişe ile karşılıyorum. Mevcut sistemde ötekileştirilmiş ve yabancılaştırılmış tüm kişi ve grupların, dijitalleşmenin gerektirdiği alt yapıya erişiminin sağlanması ve bunun yeni bir uçurumun oluşmasına imkan vermeyecek süratte yapılması şart. Ayrıca ülkemizin hızla büyümekte olan beceri açığını da bir an önce kapatmak durumundayız. Bu konuda hiçbir bireyin ya da kurumun sorumluluğu başkasına yükleme hakkı olduğunu düşünmüyorum. Bunun, insanlığın ve ülkemizin topyekün olarak vermesi gereken bir savaş olduğu kanaatindeyim. Savaş kelimesi bana göre sert, ve fakat durumun ciddiyetini anlatması açısından doğru bir ifade. Kamu sektörü ve akademi başta olmak üzere, özel sektör, kalkınma kuruluşları ve sivil toplumun, ülkemizin beceri açığını kapatma yönünde hep birlikte ve işbirliği içinde çalışmaları, ayrıca mümkün olan tüm kaynaklar ile “reskilling” ve “upskilling” programlarına sürekli ve stratejik bir önem atfedilmesi gerekiyor. Bu, hiçbir kişinin ya da kurumun tek başına çözebileceği bir sorun olmadığı gibi, bir diğeri olmadan çözebileceği bir sorun da değil. Ülke olarak treni kaçırmamak adına son bir şansımız var. Dolayısıyla ülkemizin geleceği adına hepimizi “ben bu konuda ne yapabilirim?” sorusunu sormamız ve cevapları hiç beklemeksizin uygulamaya geçirmemiz gerekiyor.
 
 
Kaynak: World Economic Forum, The Future of Jobs Report 2020
https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020 

Eski normal – yeni normal tartışmalarının arasında konuşmamız gereken en önemli konulardan biri, eski normaldeki “Geleceğin İş Dünyası, Meslekleri ve Becerileri” savlarının yeni dünyada geçerliliğini koruyup korumayacağı. Yıkıcı teknolojilerin iş hayatına etkilerinden bahsettiğimiz uzun tartışmaların hiçbirinde, yıkıcı bir virüsün  bu tartışmaları geçersiz hale getirebileceğini öngörmemiştik. Bu nedenle, artık Future of Work 2.0’dan bahsetmemiz gerekecek.

Mart ayı boyunca dünya nüfusunun üçte biri karantinadaydı. Nisan ayının sonuna geldiğimiz günlerde, 1.6 milyar çalışan işini kaybetme tehlikesi ile yüz yüze kaldı ve bu henüz başlangıç. Halen net öngörüler yapabilmekten uzağız. Zira bu çok bilinmeyenli denkleme her an yeni bir ekonomik, politik ve toplumsal değişken giriyor. Örneğin; Amerika’da George Floyd’un öldürülmesinin ardından başlayan toplumsal hareketin, Covid sürecinden, 40 milyon işsizden ve tüm bu süreçte insanların maruz kaldıkları farklı ayrımcılık türlerinden bağımsız olduğunu düşünebilir miyiz? Ekonomik, politik, sosyolojik ve kültürel pek çok faktörün etkisi altında yeni bir dünya şekilleniyor.

• Yeni Nesil Eşitsizlikler: COVID-19 sürecinde karşımıza çıkan önemli bir gerçek, yükselen dijital eşitsizlik oldu. Yeni normalde eşitsizlik tanımımız da genişledi. Artık gelir, cinsiyet, köken vb. değişkenlerin yanı sıra dijital eşitsizlik de önemli bir sorun olarak karşımızda. Giderek derinleşen bu eşitsizlik uçurumunu kapatabilmek için neler yapılması gerektiği önemli gündem maddelerimizden biri. Bir süre önce Türkiye’de kurulan UN Technology Bank, en az gelişmiş ülkelerin teknolojik gelişmişlik düzeyini artırmak amacıyla kurulmuş bir organizasyon. Kalkınma kuruluşları, devletler ve özel sektörün bir araya geldiği bu gibi oluşumlara duyduğumuz ihtiyaç, geçmişe nazaran çok daha fazla. Dijital eşitsizlik az gelişmiş ülkeler için ekonomik ve insani kalkınmanın önündeki en büyük engellerden biri olarak karşımıza çıkacak. Ülkeler, bölgeler ve şehir-kırsal arasındaki dijital eşitsizliklerin nasıl kapatılabileceği öncelikli olarak ele almak durumunda olduğumuz konulardan. Özellikle hizmet sektöründe. Örneğin; yazılım gibi alanlarda bazı hizmetlerin “offshore” olarak yürütülmesine devam edilebilir ancak tedarik zinciri sorunlarının nispeten azaltılabilmesi için kimi operasyonların ülke ya da kıta içine taşınması da mümkün. Bu durumun, özellikle dijital altyapısı az gelişmiş ülkelerde işsizlik sorunlarının daha uzun vadeli olmasına neden olabileceği öngörülebilir.

 

• İnsan Kaynakları Yönetimi: Başta dijital dönüşüm ve IK birimleri olmak üzere, olası kriz senaryoları için geliştirilen, rafta duran strateji dökümanlarının pek işe yaramadığını gördük. Yaşadığımız süreç, bazı çalışanların çok daha yoğun çalıştığı, ekip içinde asimetrik iş yükleri ile sonuçlanan bir süreç oldu. Dolayısıyla öncelikle ekip yönetimi ve verimli çalışma açısından yeni stratejilere ihtiyaç duyulduğu görüldü. Çalışanların bütünün içindeki yerlerini görebilmeleri ve yaptıkları işin çıktılarının neden önemli olduğunu kavrayabilmeleri için daha iyi bir planlama ve iletişime ihtiyaç olduğu anlaşılıyor. Gerek çalışan adaptasyonu, “iyi oluşu” ve motivasyonu, gerekse kurumsal sürdürülebilirlik açısından insan kaynakları uzmanlarının çok daha kilit bir göreve sahip olduklarını söylemek mümkün.

 

• Uzaktan Çalışma: ILO verilerine göre gelişmiş ülkelerde çalışanların %27’si uzaktan çalışmaya devam edebilecek durumda. Ancak bu, herkesin evden çalışmaya devam etmek istediği anlamına gelmiyor. Amerika Birleşik Devletleri’nde Gallup tarafından yapılan bir araştırmaya göre, karantina sona erse de risk nedeni ile evden çalışmaya devam etmek isteyen çalışanların oranı yaklaşık %60. Öte yandan uzaktan çalışma bir çok çalışan için iş-özel hayat dengesinin tamamen ortadan kalkması, uzun mesai saatleri, sosyal izolasyondan kaynaklanan ruhsal sıkıntılar, anlam kaybı ve kimlik sorgulamalarını beraberinde getirdi. Sosyalleşme ve aidiyet ihtiyaçlarımızın karşılanamadığı bu dönemde, uzaktan çalışmanın olumsuz etkileri yoğun bir biçimde hissedildi. Ofis çalışmasının beraberinde getirdiği sosyal ve ekonomik etkinin uzaktan çalışma ile sağlanabilmesinin bu aşamada mümkün olmadığı söylenebilir, ancak bu gelişime açık bir alan olarak görünüyor.

 

• İnsanın Anlam Arayışı (Victor Frankl’a saygıyla): Bu süreçte, özellikle kamu yararına yönelik sektörlerde (sağlıktan eğitime, lotistikten kimya sektörüne kadar) çalışanların insanlık için iyi bir şeyler yapıyor olmanın getirdiği yüksek motivasyonla uzun mesailer boyunca yoğun bir şekilde çalıştıklarına tanık olduk. Pek çok şirket ve çalışan, bu durumu gururla raporladı ve duyurdu. Mevcut koşullarda giderek daha da yoğunlaşan insanın hayatta bir anlam bulmaya yönelik arayışı, bazı meslek sahipleri için “işin anlamlı hale gelmesi” ile kısmen de olsa cevap buldu. Bu konunun özellikle Z kuşağı için büyük anlam ifade ettiği ve çalışan markasının önemli boyutlarından biri olduğunu da akılda tutmak gerekiyor. Dolayısı ile bu anlam yaratma sürecinin COVID-19 sonrası sürece de entegre edilmesininin, şirketlerin öncelikli alanlarından biri olması gerekiyor.

 

• Kapsayıcılık ve Çeşitlilik: Bu süreçte, kapsayıcılık konusuna daha fazla eğilmek gerektiği gerçeğini de idrak ettik. Yaş ve cinsiyet başta olmak üzere pek çok demografik değişken COVID-19 sürecinde neden daha kapsayıcı ve çeşitli bir işgücü portföyü oluşturmamız gerektiğini bize gösterdi. Dolayısıyla üst kademelerde daha çok kadın ve genç görmek belki de eskisinden daha mümkün olacak. İşlerin daha anlamlı ve motive edici hale getirilmesi, yaratıcı ve özgür bir kurum kültürü oluşturulması ve tüm örgütlerin daha kapsayıcı ve çeşitli hale getirilmesi yalnızca özel sektör için değil, tüm kurumlar için üzerinde çalışılması gereken alanlardan bazıları. Kısa vadede finansal sürdürülebilirliklerine odaklanacak olan şirketlerin, orta ve uzun vadede bu konular üzerinde çalışmaları, gelecekteki sürdürülebilirlikleri açısından hayati öneme sahip.

 

• Yeni Dünyada İnsanın Rolü: Teknolojik gelişmeler ile insanın iş hayatındaki rolünün sorgulandığı bir dönemden geçmekteydik. Ancak pandemi süreci, tek başına teknolojinin insan ihtiyaçlarını tatmin etmekten uzak olduğunu gösterdi. İnsan faktörü -başta eğitim ve sağlık olmak üzere pek çok sektörde- önemini her zamankinden daha fazla hissettirdi. Bir eğitimci olarak ben ve öğrencilerim, hiçbir gelişmiş platformun ya da eğitim teknolojisinin öğrenmede insan etkileşiminin yerini tutamayacağını birinci elden deneyimledik. COVID-19 öncesinde konuşulduğu ve bu süreçte de deneyimlendiği üzere, teknoloji-insan etkileşimi geleceğin iş dünyasının en önemli konularından biri olmaya devam edecek. Bu süreç, denklemin insan boyutunun önemini derin bir şekilde vurgulamış oldu.

 

• Duygusal Çeviklik ve Dayanıklılık: Pandeminin en önemli çıktılarından bazıları adaptasyon, dayanıklılık ve esnekliğin önemini derin tecrübelerle kavramamız oldu. Bu süreçte, bazı girişimlerin ilk şokun ardından karşılaştıkları sorunları diğerlerine kıyasla çok daha hızlı bir biçimde çözmeyi başardıklarını gördük. Gerek girişimcilerle yaptığımız görüşmeler, gerekse bu konuda paylaşılan veriler ve yorumlar gösteriyor ki özellikle küçük ölçekli girişimler için hayati derecede öneme sahip olan konu, liderlerinin duygusal çeviklik düzeyi. Duygusal çevikliği yüksek olan bireyler bu gibi süreçlerde ilk şoku atlattıktan sonra hızla toparlanıp, durum analizi ve aksiyon planlarını oluşturarak ekiplerini de ayağa kaldırmayı ve yollarına eskisinden daha da güçlü olarak devam etmeyi bildiler. Bu özellik, mevcut durumdan güçlenerek çıkan bireylerin ve kurumların en önemli ortak özelliklerinden biri olarak karşımıza çıktı. Geleceğin becerilerine ilişkin tüm araştırma ve raporlarda da kendine önemli bir yer bulan duygusal çeviklik ve dayanıklılık, giderek daha fazla türbülansla karşılaşacağımız gelecekte ayakta kalmanın en önemli anahtarlarından biri. University of Pennsylvania Wharton School’un ünlü profesörü Adam Grant, pek çok insanın travma sonrası stres bozukluğu yaşayacağını belirtirken, duruma olumlu tarafından bakarak bunun aynı zamanda travma sonrası kişisel olgunlaşma anlamına da gelebileceğini vurguluyor. Bu olgunlaşmanın önemli ayaklarından birinin de duygusal çeviklik ve dayanıklılık olduğunu fark ettik. Başta girişimciler ve liderler olmak üzere tüm çalışanların ve bireylerin, bu önemli konuyu kişisel gelişim ajandalarına almaları büyük önem taşıyor.

 

• Gig Ekonomisi ve Serbest Çalışma Modelleri: COVID-19 öncesi çalışmalarda gig ekonomisinin hızla büyüyeceğine dair öngörüler ağırlıklı olarak yer alıyordu. Ancak yaşadığımız süreç, bu önermeyi de soru işaretlerine maruz bırakıyor. Nisan ayında ABD’de yapılan bir araştırmaya göre, gig çalışanların %70’i pandemi sırasında işverenlerden yeteri kadar destek alamadıklarını belirterek durumdan duydukları memnuniyetsizliği ifade etmişler. Çalışanların bu memnuniyetsizliğinin ardında yatan önemli bir faktör de sağlık sistemine erişim ve sigortalılık durumlarına ilişkin sorunlardan kaynaklanıyor. Gig ekonomisinde esneklik ve düzenli gelir ve haklara sahip olma arasındaki fiili ve algısal dengenin bozulmuş olması kuvvetle muhtemel. Bu durumdan hareketle, gig ekonomisinin ilerleyen dönemlerdeki seyrine ilişkin soru işaretleri beliriyor. Öte yandan Gartner tarafından yapılan bir araştırmada katılımcı şirketlerin %32’si maliyet düşürebilmek adına tam zamanlı personeli yarı zamanlı çalışanlarla değiştirmeyi düşündüklerini iletiyorlar. Dolayısı ile arz ve talep tarafında çelişen trendlerle karşılaşabiliriz. İşgücü piyasasının gig ekonomisi ayağının nerede dengeye geleceğini de ilerleyen zamanlarda göreceğiz.

Tüm bu gelişmelerin yanı sıra makro düzeyde de büyük değişimlerden geçiyoruz. İşsizlik, ekonomik kriz, dijital eşitsizlik, giderek yükselen politik ve sosyal dengesizlik gibi sorunların daha otokratik, içe kapalı ve korumacı yaklaşımlara neden olabileceği sıkça dile getiriliyor. Öte yandan aynı koşulların ve kolektif bilinçten doğan haklı ve ısrarlı taleplerin, daha adil, demokratik ve insan odaklı bir iş hayatı ve dünya yaratabilmesi de bana göre ihtimal dahilinde.

*Bu yazı, Başlangıç Noktası blog sayfası üzerinden de okunabilir. 
​https://baslangicnoktasi.org/covid-sonrasi-yeni-gelecek/

“İnsanlar ne yaptıklarını bilirler; genellikle neyi niye yaptıklarını da bilirler; ancak bilmedikleri şey, yaptıklarının yaratacağı etkidir.”
Michel Foucault

İçinde bulunduğumuz dönüşüm süreci, belirsiz geleceği ön görebilmeye ilişkin ihtiyacımızı ve çabamızı daha da arttırdı. Geleceği kabul edilebilir bir hata payı ile tahminlediğini iddia eden modelleri eskisine kıyasla çok daha büyük bir titizlikle incelemeye, “işimize yarar mı?” diye sormaya başladık. COVID-19 süreci, öncesinde de yeterince karmaşık olan geleceği daha da öngörülemez hale getirdi. Zira artık dikkate almamız gereken değişken sayısı çok daha fazla. Üstelik bu değişkenlerin parçası oldukları sistemlerin bundan sonraki davranışları da daha belirsiz.
Bu süreç sonrasında neler yaşayacağımıza dair henüz elimizde veri yok. Güncel verinin var olmadığı durumlarda geleceği tahminleyebilmek için geçmiş veriye döneriz. Ancak insanlık modern zamanlarda bu boyutta bir salgınla karşılaşmadı ve dünya savaşları, doğal afetler gibi ağır darbelere maruz kalmış olsak da, kıyaslanabilir bir süreçten geçmedik. Dolayısı ile geçmiş veriden bahsetmek mümkün değil ve dikkate alabileceğimiz kaynaklar, uzmanların konu hakkındaki öngörüleri ile sınırlı. Böyle bir durumda, teknolojik dönüşümün geleceğini tanımlamak için COVID süreci ve sonrasında veri erişilebilirliğine ilişkin soru işaretlerini gündeme getirmekte fayda olacaktır.

COVID öncesinde başlayan ve bu süreçte çok büyük oranda hızlanan dijital dönüşüm ile online mecraya taşınan sektörler ve iş modelleri, veriye ilişkin yeni soruları beraberinde getirdi. Sağlık alanında yapay zeka, robotlar ve dronlar hastalığın yayılımını izlemek, modellemek ve kısıtlayıcı önlemleri uygulamakta, gen düzenleme, sentetik biyoloji ve nanoteknoloji gibi teknolojiler de aşı, tedavi ve teşhis süreçlerinde yoğunluklu olarak kullanılıyor. Blockchain uygulamaları bulaşıcılığı izleyebiliyor, tıbbi tedarik zincirlerini destekleyebiliyor. Tüm bu teknolojilerin beklentiler doğrultusunda katma değer yaratabilmesi için ön koşul olan verinin erişilebilirliği ise, kişisel verilerin korunması, veri mülkiyeti, veri güvenliği ve siber güvenliğe dair soruları beraberinde getiriyor.

Konuyu makro açıdan ele alacak olursak, COVID öncesi süreçte devletlerin politikaları doğrultusunda farklı stratejiler benimsediklerini görüyoruz. Örneğin Avrupa Birliği, ağırlıklı olarak veri korumacılığı esasına dayanan bir konumda. 2018 yılında şirketler açısından son derece hayati düzenlemeler içeren ve ciddi yaptırımları beraberinde getiren Avrupa Birliği Genel Veri Koruma Yönetmeliği (GDPR) yürürlüğe girdi. Diğer yandan Amerika Birleşik Devletleri’nde kalkınma modelinin gereği olarak şirketlerin ticari hedeflerini önceleyen bir yaklaşımın benimsendiğini görüyoruz. Denklemin diğer tarafındaki Çin’de ise, devletin tüm veriler üzerinde sınırsız kontrolünden bahsetmek mümkün. Yalnızca yapay zeka alanında faaliyet gösteren teknoloji girişimleri dahi 2018 yılının ilk yarısında dünya çapındaki tüm özel sermaye yatırımlarından %12 pay almıştı. Söz konusu alanda ABD, Çin ve Avrupa Birliği arasında güçlü bir rekabet yaşandığı gözlemleniyor. Ayrıca küresel dijital şirketlerin yükselen gücü ve yeni teknolojiler aracılığı ile gerçekleşen köklü değişimler de dış politika ve jeopolitik üzerinde dönüştürücü bir etki yaratıyor.

Konunun bu farklı güç blokları nezdindeki önemi dolayısıyla akıllara gelen sorulardan biri, COVID süreci ve sonrasında veri korumacılığına ilişkin politikaların ne yönde evrileceği. Avrupa Veri Koruma Kurulu 21 Nisan’da COVID sürecinde sağlık verisinin işlenmesine dair bir kılavuz yayımladı. Kurul, GDPR’ın bilimsel araştırmaların ihtiyaçlarını göz önünde bulundurduğunu ve bu tür araştırmaların yapılması için hiçbir engel olmaması gerektiğini belirtirken, ihtiyatlı yaklaşımlarını mümkün olduğunca elden bırakmayarak, hastaların temel haklarına saygı gösterilmesinin gerekliliğini de vurguladı.

Salgın sırasında hızlı veri paylaşımı, enfeksiyonun kökeninin ve yayılmasının daha iyi anlaşılmasının sağlanması ve önleyici ve tedavi edici yöntemlerin geliştirilmesi için kritik öneme sahip. Bu süreçte veri toplama faaliyetlerinin büyük bir kısmı Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ve Avrupa Hastalık Önleme ve Kontrol Merkezi gibi uluslararası kuruluşlar tarafından koordine edildi. Aynı zamanda veri ve bilgi paylaşımı için BioRvix, OpenLung, TraceTogether gibi çok sayıda platformun oluşturulduğuna da tanık olduk. Tüm bu çabalarda veri paylaşımının önemi her zamankinden daha fazla görünür oldu. Ancak toplanan verilerin ve açık yazılımın yarattığı kamu yararının arttırılabilmesi için, aynı türdeki ana açık kaynak faaliyetlerinin bir araya getirilmesine ve koordinasyona ihtiyaç var. Öte yandan, açık veri tabanlarının oluşturulması, veri gizliliği ve güvenliği, bu verilerin mülkiyetinin kimde olacağı ve dolayısıyla veriye kimlerin, hangi yetkilerle erişim sağlayabileceğine ilişkin soruları beraberinde getiriyor. İşbirliğine dayanan, sürdürülebilir, veri kalitesi, güvenliği ve gizliliği açısından güvenilir açık veri ekosistemlerinin kurulması çok önemli bir ihtiyaç; ancak tasarımları ve hayata geçirilmeleri de bir o kadar zor. Aynı zamanda bu girişimler, küçük ölçekli kurum ya da işbirliklerinin gerçekleştirebileceği boyutları aşıyor ve bu nedenle genellikle merkezi bir otoriteye olan ihtiyacı doğuruyor. Halihazırda regülasyonlar nedeni ile herhangi bir otoritenin dahil olmadığı sistem ve teknolojilerden bahsetmek de zor.

Bu durumdan hareketle akıllara COVID sonrası süreçte sağlık verisinin toplanması, saklanması ve paylaşılmasına ilişkin politikaların esnetilmesinin söz konusu olup olmayacağı sorusu geliyor. Genelde ise ilerleyen zamanlarda daha önce bahsi geçen blokların veri politikalarında nasıl bir değişim gözlemleneceği merak konusu. Daha korumacı bir gelecek mi yoksa daha esnek ve işbirlikçi politikalar mı söz konusu olacak? Korumacılığın yükselmesi durumunda bu, insanlığın belki de yegane kurtarıcısı olan teknolojilerin ilerleme hızına ne şekilde sirayet edecek? Özellikle bu blokların dışında kalan, gelişmekte olan ülkeler her iki alternatif senaryoda süreçten nasıl etkilenecekler?
​
Yazıya Foucault’nun meşhur sözü ile başlamamın nedeni şu: yukarıda, cümle aralarında pek çok cevapsız ya da cevabı son derece muğlak soru ve gri alan mevcut. Şu anda bir yandan virüse karşı mücadele devam ederken, diğer yandan bu soru işaretlerine verilecek ve gri alanları netleştirecek cevapları bulmak gerekiyor. Bu sürecin oldukça uzun bir zaman gerektireceğini söylemek de sanırım yanlış olmaz. Ancak bence sorulması gereken bir soru daha var: bu cevapları bulduğumuzda ve hayata geçirdiğimizde, aldığımız aksiyonların büyük resimdeki uzun vadeli etkilerini görebilecek kabiliyete sahip olacak mıyız?

* Bu yazı Başlangıç Noktası blog sayfası üzerinden de okunabilir.
https://baslangicnoktasi.org/covid-19-sureci-ve-sonrasinda-saglik-verisine-erisim-sorular-gri-alanlar/